به گزارش سرویس ترجمه خبرگزاری ایمنا، نتایج یک نظرسنجی جدید از مدیران ارشد شرکت‌ها نشان می‌دهد که دیدگاه‌های متفاوتی درباره تأثیر هوش مصنوعی بر اشتغال وجود دارد. بعضی از رهبران تجاری برنامه کاهش بیشتر نیروی انسانی را دارند، در حالی که گروهی دیگر انتظار دارند هوش مصنوعی شغل‌های جدیدی ایجاد کند. این نظرسنجی توسط مؤسسه تحقیقاتی Chief Executive Group با همکاری پژوهشگران دانشکده‌های بازرگانی انجام شده است و شامل نظرات بیش از ۳۰۰ مدیرعامل از شرکت‌های فعال در حوزه‌های فناوری، مالی، بهداشت و درمان و تولید است.

یافته‌های اصلی این پژوهش بدین صورت است که ۴۲ درصد از مدیران اعلام کرده‌اند که به‌دلیل خودکارسازی و افزایش بهره‌وری ناشی از هوش مصنوعی، نیروی انسانی خود را کاهش داده‌اند. ۳۸ درصد گفته‌اند که در ۱۲ ماه آینده تعدیل نیروی بیشتری مرتبط با پیاده‌سازی هوش مصنوعی برنامه‌ریزی کرده‌اند. در حالی که ۲۰ درصد اعلام کردند که تاکنون به‌دلیل هوش مصنوعی تعدیل نیرو نداشته‌اند و چنین قصدی هم ندارند. همچنین، ۵۵ درصد معتقدند طی پنج سال آینده، هوش مصنوعی شغل‌های بیشتری نسبت به شغل‌هایی که حذف می‌کند، ایجاد خواهد کرد، در حالی که ۴۵ درصد انتظار کاهش خالص اشتغال را دارند.

این نتایج نشان‌دهنده شکاف عمیق بین نظرات مدیران درباره تأثیر هوش مصنوعی بر نیروی کار است. بعضی از مدیران هوش مصنوعی را ابزاری برای کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری می‌بینند، در حالی که دیگران بر تقویت توانایی‌های کارکنان و ایجاد نقش‌های جدید تأکید دارند. ماریا گونزالس، پژوهشگر ارشد این مطالعه، می‌گوید: «ما شاهد ظهور دو راهبرد متمایز هستیم. یک گروه از هوش مصنوعی برای ساده‌سازی عملیات و کاهش هزینه‌های نیروی کار استفاده می‌کند. گروه دیگر در برنامه‌های بازآموزی سرمایه‌گذاری کرده و نقش‌های شغلی را بازطراحی می‌کنند تا هماهنگ با سیستم‌های هوش مصنوعی کار کنند.»

مدیرانی که تعدیل نیروی مرتبط با هوش مصنوعی را گزارش کرده‌اند، خدمات مشتری، ورود داده و وظایف تحلیلی تکراری را از جمله بخش‌هایی دانسته‌اند که بیشتر تحت‌تأثیر قرار گرفته‌اند. با این حال، بسیاری از آنها به افزایش تقاضا برای نقش‌هایی مانند نظارت بر هوش مصنوعی، مهندسی پرامپت یا همان طراحی دستورالعمل‌های مؤثر برای هوش مصنوعی، حاکمیت داده و طراحی همکاری انسان و هوش مصنوعی اشاره کرده‌اند.

این نظرسنجی همچنین تفاوت‌های منطقه‌ای را بررسی کرده است. مدیران در آمریکای شمالی و اروپا بیشتر از همتایان خود در منطقه آسیا و اقیانوسیه تغییرات نیروی کار ناشی از هوش مصنوعی را گزارش کرده‌اند، هرچند مدیران آسیایی اعتماد بیشتری به پتانسیل هوش مصنوعی در ایجاد شغل‌های بلندمدت داشتند. حوزه فعالیت شرکت نیز در نتیجه مطالعه تأثیرگذار بوده است. مدیران حوزه فناوری و خدمات مالی بیشتر از سایر بخش‌ها، تغییر و بازسازی سازمانی ناشی از هوش مصنوعی را گزارش داده‌اند، در مقابل مدیران حوزه سلامت و آموزش به‌دلیل نگرانی‌های نظارتی و اخلاقی، درباره تأثیر هوش مصنوعی بر نیروی کار محتاط‌تر بوده‌اند.

چندین مدیرعامل تأکید کرده‌اند که سرعت پذیرش هوش مصنوعی، نه فقط خود فناوری، عامل تعیین‌کننده تصمیمات نیروی کار است. یکی از مدیران بخش تولید اعلام کرد: «مسئله این نیست که آیا هوش مصنوعی می‌تواند کاری را انجام دهد یا خیر. مسئله این است که آیا می‌توانیم کارکنان خود را به‌اندازه کافی سریع بازآموزی کنیم تا با آن کار کنند؟»

این نظرسنجی در حالی منتشر شده است که بحث‌های گسترده‌تری درباره پیامدهای اقتصادی هوش مصنوعی ادامه دارد. بعضی مطالعات جابه‌جایی قابل‌توجه شغل‌ها را پیش‌بینی می‌کنند، در حالی که دیگران استدلال می‌کنند الگوهای تاریخی تغییرات فناوری نشان می‌دهد اشتغال در بلندمدت رشد خواهد کرد، هرچند با انتقالات دشوار برای بعضی کارگران و بخش‌ها همراه است.

به‌گفته کارشناسان، شرکت‌هایی که هوش مصنوعی را وارد کار خود می‌کنند، باید همزمان روی فناوری و نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند؛ یعنی مهارت‌ها را بسنجند، آموزش بدهند و با کارکنان درباره تغییر نقش‌ها صریح و شفاف حرف بزنند. همانطور که یکی از مدیرعاملان جمع‌بندی کرد: «هوش مصنوعی فقط یک تصمیم فناورانه نیست، بلکه یک تصمیم انسانی است.»